環保食品安全等問題阻礙中國吸引高端人才

吸引高端人才我們缺什么

實際上，在全球經濟持續低迷的情況下，中國經濟仍能保持穩定增長，加之中國政府積極推出多項優惠政策，使得大批出國留學人員和在外工作多年的精英選擇回國發展。同時，中國在去年出臺的“人才簽證”和“完善《外國人永久居留證》待遇”等多項政策，也推動了海外人才來華或回流。

經濟學家信息中心(EIU)此前發布的《全球人才指數：2015展望》報告預計，到2015年，中國人才指數排在60個國家的第31位，美國、丹麥、芬蘭位列三甲。該報告還提到，到2015年，得益于人才政策變動，高端人才在中國將嘗到更多甜頭。

多位專家學者認為，人才已經成為國家間競爭的重要領域，中國仍需在降低人才流動壁壘、發揮留學人員作用以及機制創新等方面多管齊下，提升對高端人才的吸引力。

王輝耀認為，應降低《外國人永久居留證》獲得門檻。目前，每年來中國工作的外國專家、學者達數十萬人，隨著中國融入全球化，還會有更多外國公司、外國人才來中國發展，未來10年申請中國《外國人永久居留證》、入籍中國的訴求將進入高峰期。“目前每年批準的《外國人永久居留證》數額可以實行配額制，并大幅增加。”王輝耀說，尤其對海外高端人才可簡化簽證審批手續，既節省相關部門工作成本，也有利于引進外才與外資，推動人才環流。

另一方面，留學人員的智力密集作用應得到充分重視和發揮。王輝耀認為，目前，中國留學人員群體對公共政策事務的影響還很少體現在參政議政、建言獻策上。他建議，應爭取使留學人員成為一個具有相關資格的參政議政主體，在政協中專門設立針對留學人員參政議政的界別。

國內一些制度環境也亟待改善。比如，可以建立國家風險基金與擔保機制，建立國際人才薪酬激勵體系，完善人才激勵環境，放寬留學人才、海外人才進入政府工作的限制，為人才競爭制造寬松的政治環境等。

多位專家認為，順應人才國際化發展的潮流、創新工作機制、改善我國人才發展的環境，是用好高端人才的前提。袁持平說，中國高校可以更寬容，給學者時間和空間；國家則應當加強對知識產權的保護；在創業環境方面，完善公平競爭和融資機制。“等相關法制建設、鼓勵創新機制、地方創業環境得到提升的時候，中國吸引高端人才的‘藥方’自然就找到了。”□

國家人才引進五大改進重點

日前，中國與全球化研究中心主任、南方國際人才研究院院長王輝耀就目前我國人才引進機制接受本刊記者采訪中認為，“我國當前的人才引進機制，是以政府為主導的海外高層次人才的引進機制。”目前，取得了明顯的成績。截至2012年底，自2008年開始的“千人計劃”已經引進海外高層次人才3300多人。全國23個省市自治區都頒布了自己的人才計劃，建立了或者正在建立人才特區，吸引海外人才回國就業和創業。

不過，從具體實踐來看，這位歐美同學會/中國留學人員聯誼會副會長認為，目前國家人才引進機制還有五方面需要加快改進：

其一，人才引進主體基本都是政府，尤其是創新類人才，大多數都進入了高校和體制內科研院所，進入企業的人數比例還不高。企業和民間組織作為重要的社會主體，在人員引進中的參與度還很低。國內企業還無法根據自己的需求進行人才引進。

其二，我國人才引進的手段還比較單一。人才引進的手段大多是“給錢給房”的物質獎勵，忽視了人文環境和家庭生活方面的需求。有些地方政府政策的實施沒有充分考慮各地人才需求的特點，為了爭奪人才，在政策上相互博弈，導致無序競爭。

其三，人才引進范圍還很狹窄。從國家層面的“千人計劃”，到地方政府的各類人才計劃，引進的人才多以理工類的國際性領軍型人才為目標，大多數是技術型和科研型人才，缺乏人文學科的人才引進機制。國外留學生也是重要的人才引進的目標，很多發達國家國際學生比例占在校學生的比例高于10%，而我國留學生比例只占全國高校畢業生的0.4%，缺乏相應的留學生引進制度和規劃。

其四，我國人才流動障礙還比較大。我國海外使領館不多，手續卻很繁雜。國家有關部門曾多次出臺文件，鼓勵留學人才以多種形式為國服務，并強調從“人的回歸”過渡到“才的回歸”，提出對在華任職的留學歸來人員以及外籍高科技、高層次管理人才提供入出境便利。這項規定立意非常好，但實施起來難度非常大。現行的《外國人出入境管理法實施細則》中，華人回國需要中國發出邀請函，華僑回國定居需要僑辦審批，這些程序削弱了華人華僑回國發展的積極性。

其五，沒有建立人才引進的長效機制，人才發展環境需要改善。改善人才發展的環境，實現高層次人才國際競爭的新突破，是發達國家積極探索的重要命題，美、日、英、俄等都在這方面作出了重大實踐。很多政府只注重引進人才，不重視留住人才和用好人才。

針對以上問題，王輝耀認為可以從以下幾個方面改善：

我國人才引進的主體應該從政府逐漸向市場過渡。企業和民間組織也可以作為人才引進的主體，并且應該逐漸成為主要的引進主體。政府可以與企業和民間組織建立合作的引才渠道，政府在其中起到指導和輔助作用。

重視人才發展環境和生活環境建設。人才引進過程中，要重視人才對軟環境的需求，如人文環境改善，解決子女上學問題，減少戶籍限制等措施。

出臺各種人才計劃吸引人才。專設人才計劃也是吸引急需人才的重要途徑。如香港的高端人才引入計劃、以色列的回到祖國戰略的卓越研究中心項目、韓國的世界級研究機構計劃、巴西的博士扎根計劃、加拿大設立了首席研究員計劃、泰國的“人才回流”計劃等，分別通過居留優待、科研支持、提高待遇水平等方式吸引和留住人才。人才計劃是發展中國家較常采用的人才競爭措施。出臺大力吸引外國留學生的計劃，有助于提高留學生在我國學生中的比例。

設立海外引才機構主動聯系人才。設立專門機構，如國家部門、海外聯絡站等，專門負責人才引進和管理，實現人才引進的多渠道，從而掌握海外人才動態，提高引才效率。例如，以色列的移民吸收部是與國防部同級的國家政府部門。目前印度、新加坡、韓國等均已在海外設立聯絡站，搜集海外人才信息、承擔國家獵頭職能。

降低人才流動的壁壘。在目前沒有雙重國籍政策下，針對各項記錄良好、原籍是中國的海外華人，以及海外出生、符合高層次人才認證條件的華裔高端人才、進入中國工作與投資的外國高層次人才都簡化簽證審批手續；取消華人華僑回國需要邀請函和僑辦審批等手續。建議建立專門的機構，統一管理外國人簽證、居留、移民事務，統一審批《外國人永久居留證》和入籍的申請，以及處理包括外國人申請《外國人永久居留證》、入籍成功之后的社保、檔案以及可能的集體戶口等相關問題。

改善人才發展環境。比如，建立國家風險基金與擔保機制，完善創新創業環境，建立國際人才薪酬激勵體系，完善人才激勵環境，放寬留學人才、海外人才進入政府工作的限制，為人才競爭制造寬松的政治環境，等等。□《瞭望》新聞周刊