員工稱發朋友圈訴苦被公司辭退 老板稱其主動離職

李女士發朋友圈表達心情不佳，卻被老板看到后以為是因工作原因抱怨，老板跟帖稱“如果一份工作讓人如此悲傷，不做也罷！”兩天后李女士離職。在仲裁機關要求李女士的原單位對其進行各類福利及違法解除勞動關系的賠償后，該單位不服仲裁，將李女士告上了法庭。昨日上午，該案在海淀法院開庭。

事件 朋友圈吐槽丟了工作

被告李女士稱，2013年6月，因家庭瑣事困擾，李女士在微信朋友圈發了一段表達當時心情不佳的文字。她寫道：“躺在床上，捫心自問，自認堅強，不知還能堅持多久，也許快了，淚流滿面。無愧良心和天地，此時窗外雷聲不斷，老天為我在流淚。人在做，天在看！”被同是自己“好友”的公司唐老板看到后評論道，“如果一份工作讓人如此悲傷，不做也罷！”“你把我置于何地？周扒皮，筷（劊）子手？！這是公眾平臺，請所有員工自律！”之后，李女士忙在微信里向其解釋說：“唐總，我一直都非常尊重您，我說的和您說的不是一回事。”但是兩天后，李女士離職。

李女士稱，2009年6月8日入職北京某女子美容有限公司。第一份勞動合同期滿后，該美容公司沒有與她再續簽勞動合同。李女士在職期間一直擔任庫管，月工資標準是3500元，每周六都會加班，且未休年假。李女士稱，2013年6月1日到2013年6月6日期間自己也在上班，但公司未支付工資。

隨后，李女士提出仲裁申請，要求確認2009年6月8日至去年6月6日雙方存在勞動關系，索要2012年7月9日至2013年6月6日未續簽合同兩倍工資差額、支付拖欠的工資及經濟補償金、加班工資、在職期間的未休年假工資及違法解除勞動關系賠償金。

仲裁委裁決確認雙方存在勞動關系，裁決公司支付其中6天的工資、在職期間的未休年假工資以及解除勞動關系經濟補償金。

雙方爭議 老板稱不是辭退是辭職

該美容公司不服仲裁裁決，將李女士告上了法庭，表示事實與李女士的說法有很多分歧。該公司稱，李女士的入職時間是2009年6月8日，正常工作至2013年6月5日，也簽署了勞動合同。至于工資問題，公司也已通過銀行轉賬的方式支付到了2013年6月5日。此外，公司從未安排員工加班。2010年6月8日安排休年假，李女士按每年5天的標準享受休假，所以公司不同意支付未休年假的工資。

而離職原因，公司稱并不是辭退了她，而是李女士誤解了唐老板對她朋友圈的評論內容，于2013年6月5日自動辭職。“李女士是自己辭職的，我們也付給她工資及補償了。她是老員工，公司基于人性關懷，已支付了3000元現金。”該公司代理人還強調稱，微信是公眾社交平臺，具有開放性，唐老板的評論只是個人警示性評論，并沒表示要辭退李女士。

李女士辯稱，勞動關系解除時間是2013年6月6日，也并不是自己主動辭職。“唐女士發布‘不做也罷’，已明確表示是要辭退李女士了。”而至于那3000元“人文關懷”，李女士更不認可，其代理人稱：“公司法人通過微信和短信辭退后，李女士才被迫在支出憑單上簽字，否則得不到任何補償。事實上是公司違法解除在先，并非李女士主動提出離職。”

由于雙方需要回去考慮調解意見，該案沒有當庭宣判。

法官提示 朋友圈里也存在法律關系

由于本案是關于朋友圈引發勞動爭議的第一案，該案法官也提示，對于朋友圈這個平臺，由于它的受眾比較廣泛，發布者和評論者都存在一個身份問題，這之間很可能存在法律關系。比如說員工和老板互為好友，兩人可能雖然是朋友關系，但也是雇傭關系，所以在發布或評論時，都應該注意個人身份。員工可能認為自己表達的是個人情感，但老板可能不這么認為。如果員工表達辭職的意圖很明顯，很可能就會被老板認為是辭職申請，每個人的理解都有不同。老板因此辭退員工，也存在究竟屬于個人行為還是公司行為的爭議。

此外，本案比較新穎的一點在于，本案的證據涉及新媒體微信朋友圈的互動記錄和短信記錄，由于電子證據存在被刪除和修改的可能，所以法院在之前對證據做了保全，雙方也對該證據予以了確認。本版文/本報記者孔德婧

專家說法

生活態度引起的勞動爭議

知名人力資源專家雷崢嶸表示，這個問題的實質是生活態度引起的勞動爭議。

這個事例中，老板如果認為有不合適的地方，也應先詢問員工，然后可以利用員工援助計劃等方式幫助員工解決問題，讓員工獲得工作上的快樂與成就感。

員工雖然主觀目的不是傳播負能量，但是不可避免會有同事、客戶看到這樣的信息，網絡環境也是個相對商務的圈子，所以這一行為也有可能對企業造成負面影響。

律師分析

發“朋友圈”算不算違反單位規章

偉博律師事務所主任李偉民律師介紹，《勞動合同法》中有明確規定，用人單位單方解除勞動合同必須具有法律依據。《勞動合同法》第39條規定了幾種用人單位可以解除勞動合同的情形。比如在試用期間被證明不符合錄用條件的，嚴重違反用人單位的規章制度的，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的等等。在本案中，李女士已經在該公司工作多年，顯然不適用第一種情形。而后兩種情況，對本案也不太合適。

在目前，很多單位的規章制度當中，并沒有把“員工在上班期間，在朋友圈發布信息，對單位產生不利影響”列入“嚴重違反”單位規章制度的規定中。就我們日常理解，員工行為是否算是“嚴重違反”規章制度，也要結合實際評判。

如果對特殊工種的勞動者的行為有特殊規定，用人單位應事先明確列舉出哪些行為屬于嚴重違反規章制度的情形，并對外公開公示，經過員工學習并確認。只有這樣，當員工違反其中一項時，單位才能單方解除合同。