中國護士數量缺口達幾百萬 薪酬低導致留不住人

5月13日，鄭州人民醫院愛心病房，一名來自福利院的1歲7個月小女孩哭個不停。90后護士許姝悅不忍心讓孩子哭，只好抱著孩子工作。 　　宋科攝

護士尚缺幾百萬

世界上大多數國家的護士占總人口的比重約為5‰，而我國只有1‰左右

近日，一個熟悉的身影出現在北京宣武醫院神經內科重癥監護室的門口。她高興地向護士張未遲打招呼：“姐姐，你看我現在多好，能像以前一樣跳舞了！”

那年冬天，這個跳舞的女孩是被急救車送來的。她原本虛弱地躺在病床上，可突然間，她坐起身，左踢右踹，大聲喊叫。對于腦炎病人，像這種肢體不自主運動的臨床表現，護士們已見怪不怪了，但這個女孩卻有讓常人難以想象的爆發力。每次操作時，都得有三四個護士圍在她身邊，防止她突然襲擊。可她的腳總能突出重圍，踢到護士的臉或者肚子……

張未遲準備為她留取痰培養，因為只有從痰化驗中查出被感染的細菌名稱，才能選擇更對癥的抗生素進行干預治療。張未遲走到她床邊，和她打招呼，一大口口水立刻襲來。“我沒痰！”她干脆地拒絕了。最后，在幾位同事的幫助下，張未遲才留取到了來之不易的一口痰。之后，張未遲特別委屈：一個護士，每天被血液、尿液、痰液包圍著，難道是自己選錯了職業？

北京大學護理學院院長尚少梅認為，我國現行的護理人員配置仍是根據1978年原衛生部有關規定確定的，要求醫護比例1∶1，普通病房床護比為1∶0.4。30多年前的標準已明顯不適應醫院的發展變化和患者的需求。

我國護士究竟缺不缺？根據世衛組織統計，全球人均擁有護士數量最多的是挪威，每千人擁有護士數量達17.27人，歐盟制定的基本標準為8人以上，而美國和日本分別為9.8人和11.49人。相比之下，我國每千人口護士數僅為2.36人。世界上大多數國家的護士占總人口的比重約為5‰，而我國只有1‰左右。以此推算，我國目前尚缺數百萬名護士，護理人力資源配置嚴重不足。

尚少梅表示，“護士荒”是全球性現象，與歐美發達國家比，我國護士在數量和質量上存在雙重短缺，而且不同地區差距明顯。在醫療資源最集中的北京市，2015年統計顯示，每千人擁有5.3名護士，為全國最高水平，但貴州和云南等地只有1.4和1.3人，1/3的農村地區千人擁有注冊護士數量不足1人。

■薪酬低引發離職

目前護理收費大大低于成本，迫使部分醫院壓縮護理人員的數量和待遇水平

日前，一位因吸毒過量而昏迷的小伙子住進了北京朝陽醫院呼吸危重癥監護室病房。經過幾天的治療，小伙子意識恢復了。但是，小伙子焦躁不安，護士們操作時不時被打被罵。女護士們都不敢進那個屋子，這個艱巨的任務就落到男護士谷文杰身上。

“其實，我也很害怕，但是沒辦法，他是危重患者，病房里必須有護士監護。”谷文杰說。上班時，只要和小伙子距離一近，就會被打。下班回家，谷文杰真想和人打一架出出氣。直到康復出院，小伙子也沒對打罵護士的行為表示過一絲一毫的歉意。

長期的床護人力比例倒置，工作超負荷，頻繁上夜班，導致護士體力消耗大、工作風險高、生理心理都疲勞，護士們紛紛出走，又加重了人手短缺的惡性循環。

一邊是招不到人；一邊是留不住人。2014年，國家衛計委的一項調查顯示，全國三級醫院的護士流失率平均為5.8%，在上海、廣東等發達地區則經常有8%—10%的流失率。部分醫院三年護理人員總流失率高達20%。護理人員的大量流失，不僅影響了護理質量和患者滿意度，而且加重了其他護理人員的工作負荷。

今年4月，蘇州大學附屬第二醫院40余名護士不滿2000元月薪，提出集體辭職，致使手術室停擺。復旦大學附屬中山醫院東院區試運行中，院領導遇到棘手難題：護士人手不夠，病區開不出來。

特級護理需要4個護士，平均每個護士的報酬遠遠低于一名普通護工。“三分治療、七分護理”，但在待遇上卻剛好顛倒過來，護士往往被“忽視”，超常的付出卻得不到應有的回報。

尚少梅分析，薪酬低是護士離職的一項主要原因。我國護理服務收費標準中沒有考慮人力成本，并且收費標準長期未調整。我國護理服務收費僅為護理成本的10%左右。護理收費大大低于成本，嚴重影響了醫療服務的提供，迫使醫院壓縮護理人員的數量和待遇水平，一定程度上導致護士流失嚴重，護理隊伍不穩定。她認為，護士待遇低，與現行的醫院收費服務價格有關，造成表面上看醫生能夠直接創造經濟效益，護士只會增加醫院投入成本。因此國內不少醫院不僅不提高護士收入，反而為降低成本不愿意雇傭更多護士。

“患者有錢任性，擺出一副大爺的樣子，竟然讓護士去洗襪子。”某護理學院本科生楊麗敏說。她在某三甲醫院實習，和帶教護理老師辛苦一晚上，患者刺耳的話和對護士的不尊重，讓她心都涼透了。醫護人員的努力得不到認可，患者把護理人員當成伺候人員。離開實習醫院時，她徹夜未眠，一直在反思為什么要選擇當護士。

尚少梅認為，護理人員的配置不足與護理隊伍的不穩定，勢必會造成護理人員數量與質量的差距。她建議，增加護理人員編制，完善護理人力資源儲備，調整護理服務價格的相關政策，使護理工作得到合理回報，并給薪資待遇偏低的低年資護士提供相應補貼，為高年資護士提供專科學習途徑和職業發展空間，最終留住護士心。