今年的年假，你休了嗎？

【解析】

根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》的規定，“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算休假天數,并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬”。上述規定中，“用人單位與職工解除或者終止勞動合同”的表述，僅為對于勞動關系結束狀態的描述，職工在年中離職，其應休年休假以及相應的未休年休假工資應當進行折算，該折算不受勞動關系結束具體原因的影響。

關于未休年休假工資的支付標準，根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》的規定，用人單位應按照職工日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。因乙公司已支付張華正常工作期間的一倍工資，故現應當按照200%的標準而并非300%的標準支付其剩余未休年休假工資。

單位組織旅游能否代替年休假

班飛2011年6月至2013年10月間在丙公司工作，后雙方發生爭議，班飛以該公司違法解除勞動關系為由要求其支付違法解除勞動關系賠償金、未休年休假工資等。對于未休年休假工資，該公司主張其曾經組織班飛所在的團隊兩次外出旅游12天，因此不同意支付班飛未休年休假工資；對于公司安排集體旅游的事，班飛也認可，但他同時認為，公司安排的集體旅游并不是個人休假，且他在集體旅游期間依然工作，根本沒有享受年休假待遇。

經法院審理，對于班某要求支付未休年休假工資的請求予以支持。

【解析】

勞動者具有自主安排休假時間與方式的權利，用人單位應當安排職工休年休假，但安排之時亦應尊重職工的個人意愿。用人單位安排集體外出旅游替代休假的，應當證明此方式屬于雙方約定的休假方式或符合單位規章制度中的規定，或雙方就此形成專門的合意。不具備上述條件的，安排旅游不屬于勞動者享受年休假的情況，而應屬于用人單位在年休假之外另行提供的獎勵或福利。(文中人物為化名)

（王天水 矯冰玉 作者單位：北京市第三中級人民法院）

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