“績效”成企業(yè)克扣薪酬擋箭牌 為何頻被“做手腳”

設(shè)定績效工資貓膩不少

按照郭凱瑞簽訂的勞動合同，30萬元的年薪被六四分，18萬元的基本工資按月發(fā)放，12萬元的績效工資在年底發(fā)放。

“簽訂勞動合同時，最初的版本并沒有把12萬元的績效工資寫進去，是我據(jù)理力爭之后才加進去的。現(xiàn)在想想真是后怕，要不是當時多個心眼，現(xiàn)在都沒處說理去。”郭凱瑞說，即使有勞動合同在手，公司仍然花樣百出，“先是拖。我們本著信任的態(tài)度一直在等待，但到2017年12月時，公司竟然以我們已經(jīng)離職的員工存在遲到早退的考勤問題為由，拒絕給我們發(fā)放拖欠的績效工資”。

同時與郭凱瑞從單位辭職另謀出路的張晶則更倒霉。在新單位，張晶被“績效”二字“戲弄了”。

張晶告訴記者，在應(yīng)聘時，她與單位口頭約定年薪為15萬元。薪酬談妥后，張晶從原單位辭職。到了新單位后簽訂勞動合同時，她發(fā)現(xiàn)，用人單位在勞動合同中將薪酬約定在每月3000元。因為已經(jīng)從原單位辭職，張晶只好硬著頭皮簽了這份勞動合同。之后，用人單位向張晶的郵箱發(fā)了一封標題為“定薪數(shù)據(jù)”的郵件，其中關(guān)于薪酬的描述是，“建議薪酬11.3萬元，月度固定工資4238元，月度浮動工資3767元，月度提取年終獎1413元”。在勞動合同履行過程中，用人單位又通過所謂的“績效考核辦法”扣減月度浮動工資，導(dǎo)致張晶每月到手的薪酬大幅縮水。

面對如此困境，張晶在無奈之下只能向律師求助，但得到的答復(fù)并不盡如人意。律師回復(fù)說，“雖然事先口頭約定了薪酬，但是約定形式既不正式，約定內(nèi)容也不全面。比如，口頭約定中不包括勞動內(nèi)容、支付方式、管理方式、爭議解決方式等，所以基本約定的15萬元等于沒有約定。最后肯定是以書面勞動合同為準”。

“按照律師的說法，如果對方的書面合同天衣無縫，日常管理天衣無縫，勞動者維權(quán)基本無勝算。”張晶說。

記者在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，在一些單位，績效工資的比例甚至達到工資總額的一半。

“我們公司職能部門的績效工資和基本工資各占一半，平時不會扣績效工資。不過，如果1個月請假3天以上就會扣除績效工資。”在一家設(shè)計公司工作的劉暢對記者說，不僅如此，他還經(jīng)歷過以扣發(fā)“績效”為名逼迫員工離職的情況。

“我是一名UI設(shè)計，入職時與公司簽訂勞動合同約定的是每月基本工資5000元、績效獎金5000元。原部門領(lǐng)導(dǎo)調(diào)走后，部門重組空降領(lǐng)導(dǎo)要用自己的人，于是找各種理由扣我的績效獎金，想用這種辦法逼我辭職。因為對設(shè)計的評價是很主觀的，即便你認為做得很好，但領(lǐng)導(dǎo)偏偏認為達不到要求。另外，公司也不允許我請假讓我去面試新的公司。”劉暢回憶說，最后，為了保全所謂的績效工資，他只能選擇屈服。

在四川工作的曾瑞也遇到過類似情況。曾瑞曾經(jīng)供職的企業(yè)是這樣做的：對公司的忠誠老員工放兩周假，兩周后，如果還想和公司一起奮斗，那么這兩周假期的工資一分沒有，并且之后每個月的績效工資為0,但勞動合同約定績效工資占薪酬總額的40%；如果兩周后主動離職，那么這兩周假期算帶薪休假。對于參加工作不久的，企業(yè)直接逼員工自動離職，不然也是每月績效為0。

記者在采訪中還了解到令人哭笑不得的案例——目前在北京一家公關(guān)公司工作做策劃的盧峰告訴記者，他到現(xiàn)在這家公關(guān)公司工作前曾找過一份工作，當時，公司經(jīng)理對他說，每個月的工資組成是起薪4000元加績效獎金。然而，勞動合同上寫的卻是每月3200元。他問經(jīng)理為何如此，經(jīng)理答復(fù)是為了避稅。“第一個月，我拿到手的工資是2800元。我去找經(jīng)理，經(jīng)理說合同上寫的是3200元，交完社保就剩2800元。那個月，我的績效獎金是0.6元”。