“績效”成企業(yè)克扣薪酬擋箭牌 為何頻被“做手腳”

調查動機

有的企業(yè)績效工資占薪酬總額比重過大以各種理由拒發(fā)少發(fā)績效工資

“績效”成一些企業(yè)克扣薪酬擋箭牌

元旦已過，春節(jié)將至。在這段時間，工資是大家談論較多的話題。以前，建筑行業(yè)農民工討薪是工資問題的焦點；現在，一些“白領”也面臨工資問題。不過，與農民工工資被拖欠不同，這些“白領”面對的是企業(yè)以“績效”為由莫名扣發(fā)薪酬。

□　本報記者 趙麗

進入2018年已經4天了，但在北京做金融業(yè)務的郭凱瑞卻絲毫沒有跨年的喜悅。原因很簡單，2017年的工資還沒有全部拿到手。

“企業(yè)因為經營問題被清算，2017年7月，我們只能離職自謀生路。由于年薪是由基本工資和績效工資構成，在離職時，公司表示清算后給我們結算績效工資和最后一個月的基本工資，但是直至2017年的最后一天，仍在扯皮。”郭凱瑞說，就因為這“績效”二字，扯皮不斷，“公司甚至以我們的考勤記錄為名打算拒發(fā)我們的績效工資”。

郭凱瑞的遭遇并非個例。

記者發(fā)現，受“績效”困擾而被克扣薪酬的并非個案，尤其是網絡主播、快遞員、網約車司機等新興用工形態(tài)下的勞動者，不少人都面臨勞動權益保障新問題。

設定績效工資貓膩不少

按照郭凱瑞簽訂的勞動合同，30萬元的年薪被六四分，18萬元的基本工資按月發(fā)放，12萬元的績效工資在年底發(fā)放。

“簽訂勞動合同時，最初的版本并沒有把12萬元的績效工資寫進去，是我據理力爭之后才加進去的。現在想想真是后怕，要不是當時多個心眼，現在都沒處說理去。”郭凱瑞說，即使有勞動合同在手，公司仍然花樣百出，“先是拖。我們本著信任的態(tài)度一直在等待，但到2017年12月時，公司竟然以我們已經離職的員工存在遲到早退的考勤問題為由，拒絕給我們發(fā)放拖欠的績效工資”。

同時與郭凱瑞從單位辭職另謀出路的張晶則更倒霉。在新單位，張晶被“績效”二字“戲弄了”。

張晶告訴記者，在應聘時，她與單位口頭約定年薪為15萬元。薪酬談妥后，張晶從原單位辭職。到了新單位后簽訂勞動合同時，她發(fā)現，用人單位在勞動合同中將薪酬約定在每月3000元。因為已經從原單位辭職，張晶只好硬著頭皮簽了這份勞動合同。之后，用人單位向張晶的郵箱發(fā)了一封標題為“定薪數據”的郵件，其中關于薪酬的描述是，“建議薪酬11.3萬元，月度固定工資4238元，月度浮動工資3767元，月度提取年終獎1413元”。在勞動合同履行過程中，用人單位又通過所謂的“績效考核辦法”扣減月度浮動工資，導致張晶每月到手的薪酬大幅縮水。

面對如此困境，張晶在無奈之下只能向律師求助，但得到的答復并不盡如人意。律師回復說，“雖然事先口頭約定了薪酬，但是約定形式既不正式，約定內容也不全面。比如，口頭約定中不包括勞動內容、支付方式、管理方式、爭議解決方式等，所以基本約定的15萬元等于沒有約定。最后肯定是以書面勞動合同為準”。

“按照律師的說法，如果對方的書面合同天衣無縫，日常管理天衣無縫，勞動者維權基本無勝算。”張晶說。

記者在調查中發(fā)現，在一些單位，績效工資的比例甚至達到工資總額的一半。

“我們公司職能部門的績效工資和基本工資各占一半，平時不會扣績效工資。不過，如果1個月請假3天以上就會扣除績效工資。”在一家設計公司工作的劉暢對記者說，不僅如此，他還經歷過以扣發(fā)“績效”為名逼迫員工離職的情況。

“我是一名UI設計，入職時與公司簽訂勞動合同約定的是每月基本工資5000元、績效獎金5000元。原部門領導調走后，部門重組空降領導要用自己的人，于是找各種理由扣我的績效獎金，想用這種辦法逼我辭職。因為對設計的評價是很主觀的，即便你認為做得很好，但領導偏偏認為達不到要求。另外，公司也不允許我請假讓我去面試新的公司。”劉暢回憶說，最后，為了保全所謂的績效工資，他只能選擇屈服。

在四川工作的曾瑞也遇到過類似情況。曾瑞曾經供職的企業(yè)是這樣做的：對公司的忠誠老員工放兩周假，兩周后，如果還想和公司一起奮斗，那么這兩周假期的工資一分沒有，并且之后每個月的績效工資為0,但勞動合同約定績效工資占薪酬總額的40%；如果兩周后主動離職，那么這兩周假期算帶薪休假。對于參加工作不久的，企業(yè)直接逼員工自動離職，不然也是每月績效為0。

記者在采訪中還了解到令人哭笑不得的案例——目前在北京一家公關公司工作做策劃的盧峰告訴記者，他到現在這家公關公司工作前曾找過一份工作，當時，公司經理對他說，每個月的工資組成是起薪4000元加績效獎金。然而，勞動合同上寫的卻是每月3200元。他問經理為何如此，經理答復是為了避稅。“第一個月，我拿到手的工資是2800元。我去找經理，經理說合同上寫的是3200元，交完社保就剩2800元。那個月，我的績效獎金是0.6元”。

勞動者維權舉證難度大

在一些公司，績效工資為何頻頻被“做手腳”？

在多家企業(yè)擔任過人力資源總監(jiān)的徐嘉杭對記者說，對于某一特定的崗位而言，其薪酬一般包括基本工資、津貼、績效工資(獎金)以及福利等部分。基本工資，即底薪或固定工資，是根據員工的工作、技能和資歷支付的穩(wěn)定性報酬，主要取決于職位和人。基本工資的主要目的是保障員工生活，使員工能夠獲得一個較為穩(wěn)定的收入來源，它是吸引、留住以及激勵核心員工的基本條件和前提。績效工資，其支付的主要依據是績效，體現變動性和激勵性，也稱變動工資、激勵工資、獎金等。績效工資一方面起到了杠桿和調節(jié)作用，依據員工績效支付薪酬能夠激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性，激勵員工有效地工作；另一方面績效工資作為一種非規(guī)律性的收入，可以對企業(yè)的勞動成本起到控制作用。

“對于一般崗位而言，基本工資與績效工資是同時存在的，但是其比例卻存在較大差異，這主要取決于企業(yè)的戰(zhàn)略目標、崗位性質、員工特征等因素。”徐嘉杭說。

對于克扣績效工資的問題，徐嘉杭認為這種情況見怪不怪。

“人力資源部門在面試時會說得很好聽，基本工資加績效工資組成的薪酬總額能達到應聘者的期望薪資。可是，入職之后，公司可能只會足額發(fā)放基本工資，績效工資三個月發(fā)一次，而且會根據考核扣掉10%的績效工資。這樣算下來，勞動者的實際工資只是期望薪資的90%左右。而且，當勞動者離職時，財務和人力資源部門會說：因為你離職了，你的3個月績效工資不能發(fā)給你。”徐嘉杭說，這是一些企業(yè)克扣績效工資最常見的套路。

徐嘉杭補充說，績效工資的發(fā)放時間也是容易藏貓膩的地方。“工資支付暫行規(guī)定里只規(guī)定了工資每月的發(fā)放，但是績效獎金如何發(fā)放，各個公司的做法不一樣，可能按月發(fā)，可能按季度發(fā)，也可能按年發(fā)。績效工資發(fā)放的基準和依據，是基本工資的倍數還是另外規(guī)定以及是否要求當月在職發(fā)放等問題，都是在簽訂勞動合同時需要具體約定的”。

徐嘉杭說，在保護勞動者合法權益方面，法律做了很多規(guī)定，不可謂不完善。然而，公司是資源的管理和分配方，因此可以在合法的基礎上給員工穿小鞋。

“現在很多企業(yè)扣發(fā)績效工資都是以考核不合格為由。原則上來說，企業(yè)無故給考核低分、發(fā)放過低的績效工資時，勞動者可以依法維權，申請勞動仲裁。可是，這類案件的難處是企業(yè)考核標準和考核方法。依法仲裁，企業(yè)要負舉證責任，企業(yè)可以作假，但是勞動者要證明企業(yè)作假卻很難。所以，此類維權的成敗在于證據，有一定的技術講究。”徐嘉杭說。

新業(yè)態(tài)勞動保障存難題

傳統行業(yè)的勞動者面臨績效工資“貓膩”，新興行業(yè)的勞動者也面臨一些勞動維權難題。

90后“網紅”女主播4個月收入1萬多元卻因沒完成績效任務反被索賠30萬元——自2016年年底開始，網絡主播討薪事件頻繁出現。

北京一個網絡主播工會的老板李勇(化名)在接受記者采訪時透露，網絡直播平臺薪水拖延發(fā)放已經是行業(yè)普遍現象。最早出現的一批網絡直播公司較少拖欠工資，但在網絡直播行業(yè)野蠻生長期發(fā)展起來的公司會經常性地拖欠薪資。

“比較好一點的網絡直播平臺可能拖欠10天左右。比如合同上寫的每月15日發(fā)薪水，實際上是到25日以后才發(fā)。更有甚者，一部分小型網絡直播平臺甚至能拖欠一個月的薪資。拖欠薪資的理由多是‘資金周轉問題’或者‘走流程較慢’。”李勇說。

除此之外，有的網絡主播還會因為工作未達標而被網絡直播平臺索賠。

2017年上旬，一名90后網絡主播因直播時長未完成“任務”被告上法庭，網絡直播平臺訴其違約，索賠違約金30萬元。原告訴稱，2017年1月，公司與小月(化名)簽訂了關于直播的合作協議。根據合同約定，小月應保證每月直播時間不少于60小時，每月直播天數不少于25天。合同還約定，如果小月當月直播時長少于30小時，公司有權要求小月賠償人民幣30萬元并解除合同。從2017年2月開始，小月當月累計直播時長既少于60小時也少于25天，公司多次口頭溝通無果，又向小月發(fā)出了《法務函》，但小月拒絕回復，且堅持其違約行為。就此，公司訴至法院，要求解除雙方合同，并向小月索賠違約金30萬元，同時要求小月承擔訴訟產生的全部相關費用和合理開支。

記者調查發(fā)現，一些企業(yè)為了鼓勵勞動者競爭，往往執(zhí)行嚴格的績效考核制度，如果完不成績效任務，輕則罰款扣除當月工資，重則開除，甚至要求賠償違約金。企業(yè)能否對完不成績效任務的勞動者扣除工資？是否擁有懲罰權？

對此，西北工業(yè)大學人文與經法學院副院長、教授楊云霞認為，勞動單位是否具有對勞動者的懲罰權目前尚不明確。通常，企業(yè)會在人力資源管理規(guī)章中規(guī)定“人事獎懲制度”，其依據的是《企業(yè)職工獎懲條例》。但隨著1994年勞動法和2008年勞動合同法的實施，《企業(yè)職工獎懲條例》已經被廢止。也就是說，企業(yè)行使處罰權的法律依據已經不存在了。但在《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知》中規(guī)定，新開辦用人單位應依照勞動法的有關規(guī)定制定勞動規(guī)章制度。而勞動規(guī)章制度又包括勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲以及其他勞動規(guī)章規(guī)定。這似乎又是對企業(yè)享有處罰權的一種肯定。

北京律師王亞男認為，公司可以制定獎懲條例，但不能憑主觀意愿隨意扣除勞動者的工資。根據勞動部在1994年頒布的《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。從該規(guī)定中可以看出，只有在給用人單位造成經濟損失的前提下，按照合同約定才可以要求勞動者賠償經濟損失，而且不能一次性扣除。