員工打聽同事工資被開除、曬工資單被解雇，企業借“工資保密”暗施“同工不同酬”……

“密薪制”不應成侵害勞動者權益的工具

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企業實行薪酬保密制度，強化薪酬激勵，減少人員流失率，但也會造成部分勞動者難以享受同工同酬待遇。對于部分企業以員工討論工資、違反公司密薪規定為由解雇勞動者的做法，律師指出，密薪制不能濫用，更不能成為侵害勞動者合法權益的工具。

近日，某知名科技通信公司發布員工備忘錄，宣布員工有權討論工作條件和薪酬。一時間，“企業是否該實行薪酬保密制度”的話題再次受到關注。

作為一項從國外引入的管理方式，薪酬保密制度已成為我國不少公司的明文規定。從企業角度看，在員工之間隔離“收入多少”這一敏感話題，有助于強化薪酬激勵，減輕因攀比造成的人員不穩定,降低用工成本。然而，站在勞動者角度，禁止討論薪資，有可能侵犯其同工同酬的權利和對勞動報酬的知情權。

受訪律師表示，企業密薪制不能濫用，更不能逾越法律紅線，成為侵害勞動者合法權益的工具。

企業內部制度，法律法規并無限制

“這是從入職貫穿到離職的規定。”說到薪酬保密，曾供職于北京一家互聯網企業的劉楠表示。

2018年，劉楠通過社會招聘進入該公司從事大數據方面的工作。據他回憶，在勞動合同、員工手冊中以及新員工培訓會上，“禁止泄露自己的薪資、禁止打聽同事工資”都是重要內容。

在這家企業工作的兩年多時間里，劉楠幾乎沒聽同事討論過與工資相關的話題。在此期間，他曾提出一次漲薪申請，具體上漲幅度也是他單獨與領導、人力資源部門負責人協商后確定的。

身在成都的孟家潔，在一家大型房地產企業做人力資源工作。據她介紹，每有新員工入職，人力部門都會要求其閱讀企業規章并簽字確認，其中就包括薪酬保密規定。“據我所知，這是房地產行業通行的要求。”孟家潔說。

記者調查發現，互聯網、房地產、金融以及最早將這一制度引入的外資企業，普遍通過簽訂協議、口頭告知等形式，要求員工不得討論工資收入。

2020年，劉楠因出國留學向公司提出離職申請，在辦理手續過程中，人力資源部門要求他簽署了包含“離職后仍不能與公司相關人員討論薪資”等條款的協議。

四川君唐律師事務所律師唐朗軍表示，薪酬保密制度屬于用人單位的內部規章，每個企業都可以根據自身的具體情況而定，但是應當遵守規章制度制定、公示程序，且其內容不得與法律法規相抵觸。目前，國家的法律法規中既沒有規定薪酬保密，也不禁止企業采用密薪制度。

強化了薪酬激勵，但可能有違同工同酬

作為人力資源管理中一項頗具爭議的舉措，近年來學界對薪酬保密制度的研究越來越多。南京大學商學院人力資源管理學系教授張正堂研究發現，實行薪酬保密，能讓企業根據員工績效的高低提供差異較大的薪酬，提升薪酬激勵作用，同時也能避免因為收入差距產生內部沖突。

這也正是不少公司實行薪酬保密制度的主要原因之一。孟家潔以所在公司的會計崗位員工舉例，雖然從事的都是會計核算工作，但由于具體地產項目不同，核算的規模、復雜程度不同，員工的收入高低就會有顯著差異。

在多項相關主題的研究中，研究者均提到，對企業的核心技術崗位以及難以量化考核的崗位，采用薪資保密制度有一定合理性。

“這樣既能按勞分配，又能防止員工對工資進行不合理比較，從而減少人員流失。”孟家潔補充道，當下，越來越多90后、00后進入職場，在他們看來，對收入保密也是尊重隱私的做法。

不過，薪酬保密制度的負面作用也不可忽視。張正堂研究發現，這一制度可能降低員工的公平感和對企業的信任度。

湖南天地人律師事務所曾佳魁律師發現，確有一些企業借薪酬保密制度違反勞動法規定，讓一些從事基礎、常規性崗位的勞動者，難以享受到同工同酬待遇。

事實上，國外的薪酬保密制度最早就是雇主為降低人力成本而采取的與員工逐一談判薪資的做法。

劉楠透露，他研究生畢業后入職的第一家公司，在招聘筆試時要求應聘者填寫預期薪資。工作一段時間后，一位和劉楠同時以應屆生身份入職且從事同一崗位的同事，無意中得知自己的工資比劉楠少了近1500元，原因是其填寫的預期薪資較低。“公司就以薪資保密的‘便利’，省了一筆錢。”劉楠說。

多位受訪者向記者表示，在互聯網、金融等發展較快的行業，薪資倒掛現象較為普遍。“新人年輕且沒有職務，但工作加班多，工資可能比‘老人’還高。”一位外資銀行員工認為，這也是許多企業實行薪資保密制度的原因之一。

違反就解約？“家規”不可大過“國法”

2021年4月，一起涉及薪資保密的勞動糾紛案件二審宣判。北京某科技公司以員工趙某主動向他人透露個人薪資情況、違反公司薪酬保密規定為由，與其解除勞動合同。趙某認為該公司屬于違法解除勞動關系，其訴求最終得到了法院支持。

孟家潔坦承，她所在的企業就曾勸退過一位員工。“除了其工作表現不盡如人意，勸退前一段時間這位員工四處打聽同事工資，也是公司做出該決定的一大原因。”

記者檢索發現，勞動者因討論工資被解除勞動合同的情況時有發生。在司法實踐中，這一行為最終被裁定為違法解除勞動合同的亦不在少數。

在唐朗軍看來，用人單位敗訴的一大主要原因在于勞動者打聽或討論工資的行為，并沒有達到勞動合同法第三十九條規定“用人單位可以解除勞動合同”之“勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的”條件。“討論工資，一般也難以造成企業所謂的‘嚴重后果’。”

也有法院認定薪酬保密制度違反勞動法規定的同工同酬原則，因此判定勞動者勝訴。

江蘇省無錫市錫山區人民法院在2013年的一起案件中如此判決，理由是：在薪酬保密的情況下，勞動者缺乏知情權，其同工同酬的權益無以憑借，對一些基礎性、常規性崗位，抑或同一工種的勞動者而言缺失公平。

曾佳魁說，企業要實施薪酬保密制度，必須在合法性的基礎上遵循合理性、科學性、完整性等原則。同時要發揮職工代表大會作用，諸如此類直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項方案，必須提交職代會審議，并向職工公開。

錫山區人民法院則認為，公開的薪酬制度能使內部溝通更為有效，可以減少誤傳，增強信任感。作為一種制度，薪酬的等級體系、崗位差距以及操作程序還應以公開為準則。（記者 羅筱曉）