一些勞動者在休病假時，被不合理地扣除基本工資、績效工資，甚至還被要求病假抵扣年假，因此引發勞動爭議。依照法律規定，用人單位應在規定的醫療期間內向勞動者支付其病假工資或疾病救濟費。

近日，“工資6000元請假半月被扣4500元”的話題引來關注。今年5月，重慶一家公司的一名員工稱，自己因生病住院，向公司請了兩周病假。事后，該公司人事工作人員表示，因病假要扣除其4500元工資，扣除后，該員工當月工資到手為1000余元。

對此，涉事公司解釋稱，扣除4500元工資是根據員工缺勤天數決定的。由于該員工請了兩周病假，按照公司規定需要扣除底薪的50%。此外，績效工資根據員工每月表現單獨計算，該員工并未達到考核標準，因此需扣除全部績效工資。

病假工資究竟該怎么發？有沒有托底標準？因病假扣除績效工資是否合法？關于病假工資，還有哪些問題需要明晰？

病假期間基本工資該咋算?

引發熱議的這則新聞，讓此前也因病假被扣除工資的徐麗麗深有同感。

“請了6月份一整月的病假，發工資時一看傻眼了！”徐麗麗表示，自己在北京市通州區某公立幼兒園擔任老師。2023年6月，其因病請假一個月，次月發工資時，扣除社保等費用后，到賬的6月份工資僅為154.21元。

“說是還沒扣完，下個月繼續扣。”徐麗麗告訴記者，因其工作的幼兒園工資計算區間并非完整的自然月，幼兒園工作人員表示，在當年8月發放工資時會繼續扣除其病假相應的基本工資和績效工資。

對此，廣東耀文律師事務所律師張愛東說，原勞動部關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見（以下簡稱《意見》）明確規定，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。

因此，按照《意見》《北京市工資支付規定》以及2023年6月北京市最低工資標準2320元，徐麗麗整月休病假后應得工資最少為1856元。

關于病假期間的績效工資發放，“工資6000元請假半月被扣4500元”事件的當事員工解釋，能理解公司扣除自己部分工資，但在未休假的半個月中，其仍為公司提供了作為員工的正常產出，“按道理不應該扣除全部績效，我生氣的是全部給我扣掉了”。

因病扣除績效工資是否合法?中國勞動關系學院工會學院副教授范麗娜認為，需要根據勞動者與公司簽訂的勞動合同，公司相關工資、績效考核的規定是否違反法律法規的規定，勞動者的行為是否符合扣除績效工資的規定等因素來進行綜合判

病假能抵扣帶薪年休假嗎？

除了是否應扣除基本工資和績效工資，勞動者在休病假時，還常常面臨被用人單位要求以病假抵扣年假、抵扣加班時長等問題。

北京市石景山區勞動人事爭議仲裁院披露的一起案件中，某公司員工孫女士在與公司簽訂的勞動合同中約定，孫女士如休病假，則病假期間按照當地最低工資標準的80％發放病假工資。

孫女士離職后，發現2022年自己還有8天帶薪年休假未休，于是要求公司支付未休帶薪年休假工資。公司則提出，孫女士在2022年休病假8天，公司當時是按正常提供勞動的標準發放工資，這表示以孫女士的病假抵扣了帶薪年休假，所以公司無需再支付未休帶薪年休假工資。

對于公司的這一解釋，孫女士表示，自己承認病假期間公司按其提供了正常勞動的標準發放工資，但表示這不意味著自己同意以病假抵扣帶薪年休假。因雙方無法達成一致，孫女士遂申請勞動爭議仲裁，要求公司支付未休帶薪年休假工資報酬差額。

范麗娜分析認為，對于勞動者不享受當年年休假的情形，《職工帶薪年休假條例》等文件及法律有明確規定，“比如，職工依法享受寒暑假且其休假天數多于年休假天數的，或者職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資等情形，不享受當年年休假”。

“本案中，孫女士僅休病假8天，并不滿足‘不享受當年年休假’的情形。”北京市石景山區勞動人事爭議仲裁院副院長米現軍表示，在此基礎上，用人單位即使以在病假期間發放正常出勤工資為前提用病假抵扣年休假，也應當征得勞動者本人同意。“這是因為，病假工資待遇與未休帶薪年休假工資待遇不同。”米現軍說。最終，仲裁委裁決公司支付孫女士8天應休未休帶薪年休假工資差額7303.36元。

單位需保障勞動者休息休假權

對于病假工資怎么發，還經常在勞動者離職時引發紛爭。因為公司未支付病假工資，員工小朱對此不滿提出離職，公司卻“倒打一耙”，說小朱是自愿離職，并拒絕支付拖欠工資和經濟補償金。

原本在一家美食公司擔任廚師的小朱，因患病休病假。此后，美食公司卻未支付小朱病假期間的工資。為此，小朱向美食公司提出解除勞動合同，并要求其支付拖欠工資和經濟補償金。

對于這一要求，美食公司予以拒絕。小朱遂申請仲裁，后美食公司不服仲裁裁決起訴。北京市海淀區人民法院經審理，判決美食公司支付小朱工資、經濟補償金等2萬余元。

“勞動者病休期間，用人單位應當支付勞動者病假工資。”范麗娜指出，用人單位拖欠病假工資，屬于未足額支付勞動報酬的情形，勞動者以此提出解除勞動合同，并要求支付經濟補償金，符合相關規定。

此外，范麗娜建議，勞動者行使解除權時需要關注兩個方面，一是解除勞動關系通知要載明解除理由，即明確寫明公司存在未足額支付勞動報酬的情形；二是解除通知要向用人單位送達，保存好送達憑證。

“關于病假工資發放標準，各地規定雖與《意見》中的規定基本一致，但各地的最低工地標準存在差異，有些地方會設置更為嚴格的病假工資下限。因此，無論是用人單位還是勞動者，都可查閱當地的工資支付條例等相關文件再作決定。”張愛東舉例稱，如《深圳市工資支付條例》規定，病假期間的工資不能低于勞動者正常工作時間工資的60%，同時不得低于當地最低工資的80%。

張愛東進一步指出，只要勞動者確有因病停工休養的事實，勞動者的休息休假權就應得到及時、合理的保護，用人單位應依照相關法規，在規定的醫療期間內，向勞動者支付其病假工資或疾病救濟費。（部分受訪者為化名）（記者 陳丹丹）