央企薪酬改革或下狠手 削減之外更要立規

央企薪酬改革或下狠手。由人社部牽頭、財政部等部委參與的對央企主要負責人的薪酬調整方案初稿已經草擬完畢并開始征求意見。該方案的一個主要建議是：將央企、國有金融企業主要負責人的薪酬削減到現有薪酬的30%左右。又據內部人士透露，央企的薪酬調整一刀切的可能性不大，預計會針對不同的企業有不同的辦法。(《京華時報》8月26日)

央企高管薪酬問題之所以一直飽受輿論關注和詬病，其實主要并不因為他們過高薪酬數字(如許多民企、外企高管的薪酬，同樣非常之高，但卻很少受到輿論關注詬病)，而是這一薪酬背后的發薪規矩、邏輯，顯得很不合理。比如，央企的高管們一方面是擁有行政級別的官員干部，其任職的方式也主要遵循的是自上而下的行政任命邏輯；但另一方面，他們同時又以商人的身份，享受市場邏輯之下的市場化高額薪酬。再如，許多央企往往都擁有高度壟斷的強勢市場地位，憑借這一地位，央企的賺錢贏利能力往往與高管的經營能力，并沒有什么直接關系。

大幅削減央企薪酬固然重要，但對他們的薪酬立規更重要，而要在制度規矩上讓央企高管的薪酬真正拿得合情合理，筆者以為，實現以下幾方面的“掛鉤”，應該不可或缺。其一，實現央企高管薪酬與其“職業身份、選任方式”之間的“掛鉤”，以便徹底避免“行政干部拿市場薪酬”這一極不合理的薪酬怪相。這也就是說，只有在同時滿足“職業經理人”身份和“市場化選聘”的選任方式前提下，央企高管才能拿“市場化薪酬”；而如果央企高管仍是擁有行政級別的干部身份，那么，就只能嚴格按同級別的政府公務員標準拿薪酬。否則，無論是對基本的市場還是行政秩序，勢必都將會構成一種傷害。

其二，實現央企高管薪酬與國企市場地位和功能定位之間的密切“掛鉤”。這意味著，如果是充分市場化、競爭性行業的國企，或者非公益的營利性國企，則可以考慮參照市場邏輯和標準來確定高管薪酬，而如果是尚未實現充分市場化的壟斷央企，或者純粹公益的非營利央企，則決不能簡單按照市場標準行事，而必須嚴格限制高管薪酬。

其三，實現央企高管薪酬與其紅利上繳比例和數量之間的密切“掛鉤”。眾所周知，依據《憲法》，央企乃“全民所有”，而要充分體現這種“全民所有”，央企顯然必須不斷提高向“全民”上繳紅利的比例，若國企不能按時提高上繳紅利比例、或者因經營管理不善而沒有多少紅利可繳，作為“國企老板”的“全民”，顯然沒有道理給他們發放過高的薪酬。(張貴峰)