人社部官員解讀央企負責人薪酬制度：增加考核維度

《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》日前通過。為此，本報記者采訪了人力資源和社會保障部副部長邱小平。

中央企業中由中央管理的負責人適用《改革方案》，職業經理人按市場機制定薪

哪些央企的哪些負責人適用《改革方案》？

邱小平解釋說，這一改革的適用范圍確定為中央企業中由中央管理的負責人，包括由國務院代表國家履行出資人職責的國有獨資或國有控股企業中，由中央管理的企業董事長、黨委書記(黨組書記)、總經理(總裁、行長等)、監事長(監事會主席)以及其他副職負責人。

這些央企高管中，通過市場化選聘的職業經理人按照市場機制確定薪酬。

同時，按照要求，其他中央企業負責人、中央各部門所屬企業和地方所屬國有企業負責人薪酬制度改革，也將參照《改革方案》精神積極穩妥推進。

隨著國企改革深入以及職業經理人制度的建立，央企的負責人將分為兩部分。一部分是由組織上任命并選派到企業行使所有人職責的，一部分是由董事會根據企業發展需要而選任的。未來很有可能出現央企中市場化選聘的總經理、副總經理薪酬高于組織任命的董事長薪酬的狀況，但后者也要承擔相應的職業風險，干得不好不止是降薪，而是解聘。

薪酬包括基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分

很多人認為央企負責人薪酬偏高，不合理。那么，通過何種方式可以合理地確定薪酬？

“‘合理’的內涵，不同社會群體有不同的判斷標準，要統籌考慮多方面的因素。”邱小平說，目前主要考慮的因素有三方面。其一，市場經濟條件下企業負責人的作用和貢獻。其二，要考慮到中央管理的央企負責人是由組織任命的，具有一定的特殊性。其三，要統籌考慮企業職工、公務員的工資水平，并參考一些國家國有企業高管的相對水平。

根據《改革方案》，今后將科學設定薪酬結構。目前中央管理企業負責人的薪酬由基本年薪和績效年薪兩部分構成，調整后包括基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分。“增加任期激勵收入的目的是引導企業負責人更加重視企業長遠發展，防止經營管理中的短期行為。”邱小平說。