人社部官員解讀央企負責人薪酬制度：增加考核維度

薪酬確定辦法將進一步健全。基本年薪是中央管理企業負責人的年度基本收入，不同企業基本相同。這是考慮到不同企業任職的負責人都是由中央任命，為體現公平性，原則上確定相同的基本年薪。績效年薪，體現經營難度與承擔責任。績效年薪將根據企業負責人年度考核評價結果的不同等次，結合績效年薪調節系數確定。設置績效年薪調節系數，意在考慮不同功能性質、不同行業及不同經營規模企業的區別，體現經營難度及其負責人承擔的經營責任、經營風險差異。譬如，同樣是央企，身處競爭性行業的企業可能會面臨更多挑戰，在確定薪酬時應一并加以考慮。任期激勵收入，與考核評價結果相聯系。任期激勵收入將根據任期考核評價結果的不同等次確定。年度或任期考核評價不合格的，不得領取績效年薪和任期激勵收入。

目前，對中央管理企業負責人重點考核生產經營業績，今后將調整為對履職情況進行全面綜合考核評價。一方面，加強和改進生產經營業績考核，對不同功能性質的企業突出不同考核重點；另一方面，加強履行政治責任、社會責任等反映綜合素質和能力情況的考核評價。

多數中央管理企業負責人的薪酬水平將會下降，在下屬公司兼職不能兼薪

改革后，央企負責人薪酬會不會降？邱小平給予了肯定的回答。

《改革方案》提出了確定薪酬水平的方案，即：中央管理企業主要負責人基本年薪根據上年度中央企業在崗職工平均工資的一定倍數確定，其他中央管理企業負責人的基本年薪依據其崗位責任和承擔風險等因素，按本企業主要負責人基本年薪的合理比例確定，績效年薪根據年度考核評價結果，在不超過負責人基本年薪的一定倍數內確定；任期激勵收入根據任期考核評價結果，在不超過負責人任期內年薪總水平的一定比例內確定。“與現行政策相比，改革后多數中央管理企業負責人的薪酬水平將會下降，有的下降幅度還會比較大。”邱小平說。

此前國務院國資委公開的資料顯示，國資委履行出資人的央企，其高管平均薪酬與央企職工平均工資的倍數，在2002年為9.85倍，到2010年擴大到13.39倍，之后趨于平緩。此次改革方案實施后，央企負責人薪酬與其職工的倍數將低于目前水平。

此外，《改革方案》進一步規范了福利性待遇。邱小平介紹說，針對目前不同中央企業的福利項目和待遇水平存在較大差異，《改革方案》明確提出，中央管理企業負責人應按照國家有關規定參加基本養老保險和基本醫療保險，并建立補充養老保險(年金)、補充醫療保險和繳存住房公積金等，納入統一薪酬體系統籌管理。中央管理企業負責人不得在企業領取國家規定之外的任何其他福利性貨幣收入。

目前，一些央企負責人在下屬公司兼職。邱小平說，確實需要兼職可以，但兼職不能兼薪，不可以再領取收入。